Anfang März hat die Hans Böckler Stiftung die Ergebnisse der Studie „Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland. Innenansichten zu den Herausforderungen globalisierter Arbeitsmärkte“ veröffentlicht.
Krankenhäuser und Altenpflegeeinrichtungen stellen zunehmend Pflegerinnen und Pfleger ein, die ihren Berufsabschluss im Ausland erworben haben. So ist die Zahl der Fachkräfte für Gesundheits- und Krankenpflege, die jährlich aus dem Ausland nach Deutschland kommen, zuletzt auf fast das Sechsfache gestiegen: Von knapp 1 500 im Jahr 2012 auf gut 8 800 im Jahr 2017. Größtenteils stammen sie aus ost- und südeuropäischen Staaten außerhalb der EU oder von den Philippinen.
Die meisten der zugewanderten Pflegekräfte kommen im Arbeitsalltag zurecht, trotzdem ist die „nachhaltige betriebliche Integration eine große Herausforderung“, der sich die Arbeitgeber stellen müssen. Das ergibt eine neue, von der Hans-Böckler-Stiftung geförderte Studie. Sowohl neu migrierte als auch einheimische Beschäftigte – von denen selbst etliche einen Migrationshintergrund haben – sind oft unzufrieden mit der Zusammenarbeit. Differenzen und Missverständnisse, die häufig auf Unterschieden in der Ausbildung und der gewohnten Arbeitsteilung zwischen medizinischem Personal, Pflege- und Hilfskräften beruhen, werden nicht selten stereotyp mit „kulturellen Unterschieden“ erklärt. Das kann Konflikte ebenso verschärfen wie die generell oft schwierigen Arbeitsbedingungen. Die Leitungen von Kliniken und Pflegeeinrichtungen stehen daher vor der Aufgabe, Foren und zeitliche Freiräume für einen besseren fachlichen Austausch und mehr Verständnis zwischen neu zugewanderten und etablierten Fachkräften in der Pflege zu schaffen. Dabei können Betriebsräte eine wichtige Moderatorenrolle einnehmen. Im besten Fall ergeben sich daraus Anregungen für Verbesserungen in Bereichen, in denen die Arbeitsorganisation im deutschen Gesundheits- und Pflegesektor hinter der in anderen Ländern zurückbleibt.
Pflegefachkräfte im Ausland anzuwerben, gilt insbesondere in der Politik als wichtiger Beitrag, um die großen Personallücken in Deutschland zu reduzieren. Zwar ist die Bundesrepublik laut der neuen Untersuchung im internationalen Vergleich „noch weit davon entfernt, als etabliertes Zielland der globalisierten Pflegefachkräftemigration zu gelten“: 2010 hatten knapp 6 Prozent der Pflegerinnen und Pfleger ihre Ausbildung im Ausland absolviert. In Großbritannien oder der Schweiz lag der Anteil zwei bis dreimal so hoch. Die Vielfalt habe aber bereits in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen, schreiben die Studienautorinnen und -autoren von der Goethe-Universität Frankfurt/Main. Dabei kommen die meisten neuen Pflegerinnen und Pfleger bislang aus der europäischen Nachbarschaft: Rumänien, Kroatien, Polen und Ungarn stellten 2017 die wichtigsten EU-Herkunftsländer; hinzu kamen Bosnien-Herzegowina, Serbien und Albanien als die benachbarten Drittstaaten. Die ebenfalls hohe Anzahl von Pflegefachkräften aus den Philippinen resultiert aus dem Anwerbeabkommen zwischen Deutschland und den Philippinen. Oft sind die Neueinstellungen Ergebnis gezielter Anwerbeaktionen. In den Herkunftsländern haben sich professionelle Agenturen auf die Vermittlung von qualifiziertem Gesundheitspersonal spezialisiert, das mit Sprachkursen auf die Arbeit in Deutschland vorbereitet wird.
Wie die Zusammenarbeit in Kliniken und Pflegeeinrichtungen im Alltag funktioniert, leuchten die Wissenschaftler über knapp 60 ausführliche Interviews aus. Dabei wurden neben Pflegerinnen und Pflegern, die nach 2008 in die Bundesrepublik gekommen sind, auch einheimische Pflegefachkräfte und Vorgesetzte nach ihren Erfahrungen befragt. Hinzu kamen Interviews mit Arbeitgebervertretern, Vermittlern und Migrationsexperten. In ausführlich dokumentierten Gesprächen beschreiben Leitungskräfte und ein Betriebsrat aus Frankfurter Kliniken, wie in ihren Häusern Konflikte entstanden sind und entschärft werden konnten.**
Die Befragung offenbart auf beiden Seiten erhebliche Differenzen bei Ausbildung, beruflichem Selbstverständnis und gewohnter Arbeitsorganisation: In vielen der Herkunftsländer werden Pflegefachkräfte an Hochschulen ausgebildet. Eine hochqualifizierte schulisch-betriebliche Ausbildung wie in Deutschland ist dort unbekannt. Gleichzeitig übernehmen Pflegefachkräfte etwa in Südeuropa in der Tendenz mehr Management- sowie Behandlungsaufgaben, die in Deutschland Medizinerinnen und Medizinern vorbehalten sind. Tätigkeiten der so genannten „Grundpflege“ auszuüben, also etwa Patientinnen und Patienten beim Essen oder der Körperpflege zu unterstützen, ist dort für Pflegefachkräfte ungewöhnlich. Dafür gibt es, mehr noch als in Deutschland, teils spezielle Service-Kräfte, teilweise müssen Angehörige einspringen.
Dass sich bei derart unterschiedlichen Ausgangssituationen Spannungen ergeben können, ist nach Analyse der Wissenschaftlerinnen nicht überraschend. Problematisch sei vielmehr der Grad, in dem solche Differenzen „kulturalisiert“ würden. Als Auseinandersetzung zwischen „Einheimischen“ und „Ausländern“ spitze sich der Konflikt nicht selten stark zu, die Unzufriedenheit ist groß: So haben viele der befragten zugewanderten Pflegekräfte das Gefühl, „unter Wert“ arbeiten zu müssen, sie fühlen sich häufiger von Informationen ausgeschlossen, von Vorgesetzten schlechter behandelt. Deutsch als Arbeitssprache werde als „Hierarchisierungsmittel“ eingesetzt, wodurch sie in eine Außenseiterposition gedrängt würden.
Die in Deutschland ausgebildeten Pflegefachkräfte kritisieren wiederum, dass neu zugewanderte Kolleginnen und Kollegen schon wegen mangelnder Sprachkenntnisse im verantwortungsvollen und eng getakteten, stressigen Arbeitsalltag nicht voll einsetzbar seien. Die akademische Ausbildung im Ausland wird oft nicht als Vorteil gesehen, sondern als „praxisfern“ kritisiert. Dafür fehlten grundsätzliche Kompetenzen, etwa bei der Körperpflege von Patienten und im „Sozialverhalten“. Aus der Sicht der befragten einheimischen Beschäftigten können die Fachkräfte aus dem Ausland daher zumindest für einen längeren Einarbeitungszeitraum allenfalls als „Schüler“ beschäftigt werden.
Die neu migrierten Pflegefachkräfte reagierten auf die Konflikte mit „systematischem Lernen“, einer „ambivalenten Anpassung“ – bei fortwährender Unzufriedenheit – und, wenn die Spannungen nicht gelöst werden, oft mit einem „Exit“, schreiben die Studienautoren. Darunter fassen sie einen Wechsel der Abteilung oder des Krankenhauses, einen Ausstieg aus dem Pflegeberuf oder die enttäuschte Rückkehr ins Herkunftsland. Wohl die schlechteste Lösung nach dem hohen Aufwand auf beiden Seiten.
Die Forscher halten es für unerlässlich, dass Kliniken und Altenpflegeeinrichtungen ihre Beschäftigten – neu zugewanderte wie einheimische – mit den Herausforderungen nicht allein lassen. Sie empfehlen, den Pflegekräften genug Zeit für fachlichen Austausch und Konfliktlösung einzuräumen und dazu geeignete Foren einzurichten. Kompetente, unabhängige Coaches sollten dabei helfen, Kommunikationsbarrieren zu überwinden. Eine besondere Rolle spielen dabei jene Pflegekräfte, die schon lange in Deutschland arbeiten, aber selbst einen Migrationshintergrund haben: Manche von ihnen sind laut der Studie sensibel gegenüber vermeintlichen „Bevorzugungen“ der neu migrierten Kolleginnen, weil sie sich ihren Status als etablierte Fachkraft auch selbst erarbeiten mussten. Andererseits können sie als „Mentorinnen“ bei Konflikten vermitteln – gerade, wenn sie die gleiche Muttersprache sprechen.
Entscheidend für eine erfolgreiche Integration ist dabei aber auch, dass genug Ressourcen zur Verfügung stehen: „Wenn man permanent unterbesetzt ist und die Patienten nicht vernünftig versorgen kann, dann ist die Bereitschaft für zusätzliche zeitaufwändige Aufgaben nicht so ausgeprägt. Dieses ist aber ein generelles Problem, das nicht nur Fachkräfte betrifft, die aus dem Ausland neu zu uns kommen“, sagt ein befragter Betriebsrat.
Im besten Fall, betonen die Wissenschaftler, könnten die Erfahrungen, die Pflegefachkräfte aus dem Ausland mitbringen, bei notwendigen Reformen in Arbeitsorganisation und Aufgabenteilung helfen. Denn: „Hier bestehen nicht nur grundsätzlich andere Formen zwischen Deutschland und den meisten anderen Ländern, sondern es handelt sich auch um jene Bereiche, an welchen sich der Innovationsstau in der Pflege in Deutschland festmacht.“ In den vergangenen Jahrzehnten hätten Kliniken und Pflegeeinrichtungen auf zunehmenden ökonomischen Druck mit Rationalisierung und Arbeitsverdichtung reagiert, aber nicht mit grundlegenden Reformen bei Zuständigkeiten, Delegation von Tätigkeiten und Regeln der Zusammenarbeit. Dadurch seien „alle Pflegekräfte permanent mit Widersprüchen zwischen ihren fachlichen Ansprüchen und der Arbeitswirklichkeit konfrontiert.“ Sowohl die Beschäftigten als auch Arbeitgeber und Patienten könnten davon profitieren, wenn neu zugewanderte und einheimische Fachkräfte gleichberechtigt „aufgrund ihrer unterschiedlichen Vorerfahrungen innovative Lösungen für Arbeitsorganisation und -teilung, soweit diese im Rahmen der Organisation gestaltbar sind, gemeinsam entwickeln.“
Zur Pressemitteilung der Hans Böckler Stiftung
Zur Studie
